（6）没有做过××维修之前很害怕，在自己成功做过第一次后，很激动，就好像高三时参加成人仪式，觉得自己一下子长大了。
（7）这些设备我都很熟悉，熟悉到设备就像我的老朋友，闭着眼睛我都知道每台设备的状况。
（8）×××很自豪地对我说：“×师傅，我把问题都解决了！”
（9）工作成绩好，我很高兴，很有成就感，否则我会觉得很难过。
2.成就导向的级别定义
表3-13 成就导向的级别定义
续表
四、胜任力模型的应用
建立了胜任力模型，宝钢一钢公司便可以在此基础上进行培训需求分析。因为进行培训需求分析的目的就是确认差距，在编制了胜任力词典，建立了岗位胜任力模型的情况下，培训需求分析便能够确认员工胜任能力的应有状况与现有状况之间的差距。
（一）查找工作行为和绩效差异的存在
（二）个人评价与直接领导评价相结合
在培训之前，设计个人评价表和其直接领导评价表。由员工进行自我评价，并且把评价结果与其直接领导的评价结果相结合。对照建立的胜任力模型，确认员工的胜任力差距，以确定培训需求。最终形成旨在促进员工持续提升以配合组织长远发展的短期、长期、未来的培训需求。部分表格摘录如下：
